因绩效考核不合格辞退员工，经济补偿金照付

2022-08-26债权

作者：张妤婕

案件详情：

2005年7月，王先生进入原告公司工作，劳动合同约定王先生从事销售工作，基本工资每月3840元。该公司的《员工绩效管理办法》规定：员工半年、年度绩效考核分别为S、A、C1、C2四个等级，分别代表优秀、良好、价值观不符、业绩待改进；不胜任工作原则上考核为C2。王先生原在该公司分销科从事销售工作，2009年1月后因分销科解散等原因，转岗至华东区从事销售工作。2008年下半年、2009年上半年及2010年下半年，王鹏的考核结果均为C2。公司认为，王先生不能胜任工作，经转岗后，仍不能胜任工作，故在支付了部分经济补偿金的情况下解除了劳动合同。

2011年7月27日，王先生提起劳动仲裁。10月8日，仲裁委作出裁决：公司支付王先生违法解除劳动合同的赔偿金余额36596.28元。公司不服仲裁委的裁决，认为其不存在违法解除劳动合同的行为，故诉至法院，请求判令不予支付解除劳动合同赔偿金余额。

法院认为：

为了保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》对用人单位单方解除劳动合同的条件进行了明确限定。原告公司以王先生不胜任工作，经转岗后仍不胜任工作为由，解除劳动合同，对此应负举证责任。根据《员工绩效管理办法》的规定，“C（C1、C2）考核等级的比例为10%”，虽然王先生曾经考核结果为C2，但是C2等级并不完全等同于“不能胜任工作”，公司仅凭该限定考核等级比例的考核结果，不能证明劳动者不能胜任工作，不符合据此单方解除劳动合同的法定条件。虽然2009年1月王先生从分销科转岗，但是转岗前后均从事销售工作，并存在分销科解散导致王先生转岗这一根本原因，故不能证明王先生系因不能胜任工作而转岗。因此，公司主张王先生不胜任工作，经转岗后仍然不胜任工作的依据不足，存在违法解除劳动合同的情形，应当依法向王先生支付经济补偿标准二倍的赔偿金。

律师建议：

近年来，绩效考核、竞争上岗作为提高员工工作积极性和增强竞争力的有效手段，被广泛的应用于各行各业，诚然，这种优胜劣汰的用人制度有利于增强企业活力，但是却强化了员工和用人单位之间的矛盾，不利于企业内部稳定。我国劳动合同法对此虽然没有明文禁止，但也对企业的调岗、调薪、解雇做了严格的限制。因此也可以说，现行的立法是在倾斜保护劳动者权益，最高院的《八民纪要》第（四）部分明确规定，用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。

因此，作为劳动者来说，应当认真了解用人单位的绩效制度内容和考核方式，对于不了解的绩效制度不要轻易签字；如果不认可考核结果，要积极的提出异议，保留相关的书面材料作为佐证；如果用人单位以此为由辞退劳动者，劳动者有权要求单位继续履行合同或者支付赔偿金。

对于用人单位来说，首先其绩效考核制度应当设定科学合理且明确可执行，不能笼统含糊，要细化到每个岗位员工的具体工作。其次，考核的目标应当清晰量化，不能仅凭员工没有完成本月的销售目标就认为员工不能胜任岗位。最后，相关考核制度的制定要公开民主并且已经履行了相应的公示程序。